Contrato de formación en alternancia en España 2026: requisitos y guía para empresas
El contrato de formación en alternancia permite que una persona combine trabajo remunerado con un proceso formativo vinculado a Formación Profesional, estudios universitarios o especialidades del Sistema Nacional de Empleo. Para las empresas, puede ser una vía útil para incorporar talento y desarrollar capacidades difíciles de encontrar, pero no funciona como un contrato barato ni como unas prácticas informales.
Desde diciembre de 2025, el Real Decreto 1065/2025 desarrolla con más detalle el régimen del contrato formativo. En 2026, el SEPE también actualizó los módulos económicos para financiar la actividad formativa. Esto obliga a Recursos Humanos, administración y responsables de área a revisar planes, tutorías, jornada, retribución y documentación antes de contratar.
Qué es el contrato de formación en alternancia
Es una modalidad laboral cuyo objetivo es compatibilizar una actividad profesional retribuida con formación. La tarea que realiza la persona en la empresa debe complementar el aprendizaje del programa formativo y permitir que adquiera las competencias previstas.
La relación entre puesto y formación es el criterio central. No basta con que la persona esté estudiando: las funciones, el itinerario, los objetivos y la tutoría deben estar coordinados con el centro o entidad formativa.
| Elemento | Qué debe comprobar la empresa |
|---|---|
| Finalidad | Que el trabajo complemente un proceso formativo real. |
| Puesto | Que las funciones se correspondan con las competencias del programa. |
| Plan | Que exista un plan formativo individual con objetivos, calendario y evaluación. |
| Tutoría | Que haya una persona tutora en la empresa y otra en el centro formativo. |
| Tiempo | Que trabajo y formación sean compatibles y respeten los límites aplicables. |
Quién puede ser contratado en alternancia
La persona debe estar matriculada y cursando la formación que justifica la contratación, cuando se trate del sistema de Formación Profesional o universitario. Si el contrato se vincula al Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo, debe identificarse la formación concreta que recibirá.
Cuando se firme dentro de programas privados de empleo-formación incluidos en el Catálogo de Especialidades Formativas, el límite general es de hasta 30 años, inclusive. Ese límite no se aplica a determinados colectivos, como personas con discapacidad, capacidad intelectual límite o personas en situación de exclusión social contratadas por empresas de inserción que cumplan los requisitos. En FP y universidad, la elegibilidad no debe resumirse con una edad máxima genérica: hay que revisar la formación y la situación concreta.
La empresa no puede celebrar este contrato si la persona ya desempeñó el mismo puesto o actividad en la organización durante más de seis meses, bajo cualquier modalidad. Tampoco puede repetirse un contrato de alternancia para el mismo proceso formativo, salvo los supuestos permitidos cuando intervienen empresas distintas y resultados formativos diferentes.
Antes de formalizar, la empresa puede solicitar al servicio público de empleo información sobre contratos formativos previos de la persona candidata. El Real Decreto 1065/2025 establece un plazo de diez días hábiles para responder y regula el efecto de esa consulta.
Cuánto puede durar
La duración será la prevista en el plan o programa formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo general de dos años. Puede prorrogarse por acuerdo si se firmó inicialmente por menos tiempo y la persona todavía no obtuvo el título, certificado, acreditación o diploma, sin superar el límite máximo.
El contrato también puede desarrollarse de forma no continuada durante distintos períodos formativos, siempre que esté previsto. Para determinados colectivos, como personas con discapacidad, capacidad intelectual límite o en situación de exclusión social, el límite puede ampliarse en los términos del plan y de la normativa.
Jornada, trabajo efectivo y formación
La jornada comprende tanto el tiempo de trabajo efectivo como el dedicado a la formación. Su distribución debe permitir que la persona curse y siga correctamente los contenidos. Como regla general, no pueden realizarse horas extraordinarias ni complementarias, trabajo nocturno o a turnos. La norma contempla excepciones justificadas para adquirir competencias que, por la naturaleza de la actividad, no puedan desarrollarse en otro período.
El tiempo de trabajo efectivo no puede superar el 65% de la jornada máxima durante el primer año ni el 85% durante el segundo. El resto debe permitir el desarrollo de la actividad formativa prevista. Estos porcentajes se calculan sobre la jornada máxima del convenio o, si no existe, sobre la máxima legal.
Para RRHH, la recomendación práctica es construir el horario con el centro formativo antes de cerrar turnos o necesidades de cobertura. El aprendizaje no puede quedar relegado a los huecos que deje la operación.
Retribución y periodo de prueba
La retribución será la fijada por el convenio colectivo aplicable. Como mínimo, no puede ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo respecto de la retribución de convenio del grupo profesional y nivel correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso puede quedar por debajo del salario mínimo interprofesional proporcional.
En el contrato de formación en alternancia no se puede pactar periodo de prueba. Esta diferencia debe quedar clara desde selección para evitar cláusulas incompatibles con la modalidad.
Convenio de colaboración y plan formativo individual
La empresa debe suscribir un convenio de cooperación o colaboración con el centro, entidad o administración correspondiente. Ese acuerdo define las competencias y conocimientos que se alcanzarán de manera coordinada.
Además, cada persona necesita un plan formativo individual, elaborado con el centro y anexado al contrato. El plan debería incluir:
- Identificación de la empresa, el centro y la persona trabajadora.
- Personas tutoras designadas.
- Programa, especialidad o itinerario formativo.
- Modalidad, duración, calendario y horarios.
- Actividades que se realizan en la empresa y en el centro.
- Objetivos medibles e hitos.
- Mecanismos de coordinación, seguimiento y evaluación.
- Criterios para conciliar vacaciones y períodos no lectivos.
La representación legal de las personas trabajadoras debe recibir la información prevista sobre los acuerdos, las contrataciones y los planes.
El papel de la persona tutora en la empresa
La tutoría no es una firma administrativa. La persona designada debe orientar el trabajo, seguir el itinerario, coordinarse con el centro y evaluar la actividad laboral. La empresa debe darle tiempo, medios y formación adecuados.
Una misma persona puede tutorizar simultáneamente hasta cinco contratos formativos, o hasta tres en centros con menos de 30 personas trabajadoras. Al finalizar la actividad debe elaborar el informe previsto sobre el desempeño.
El propio centro de trabajo también tiene límites simultáneos: hasta 10 personas trabajadoras, un máximo de tres contratos formativos; de 11 a 30, siete; de 31 a 50, diez; y por encima de 50, hasta el 20% de la plantilla. El convenio colectivo puede establecer límites menores. Esta regla hace que planificar capacidad de tutoría sea una condición previa, no un trámite posterior.
Un buen tutor convierte tareas en aprendizaje: explica el criterio, observa la ejecución, ofrece feedback y aumenta la autonomía de forma gradual. Si solo asigna trabajo o resuelve urgencias, el contrato pierde su lógica formativa.
Bonificaciones y costes formativos en 2026
La actividad formativa y las tutorías pueden contar con bonificaciones cuando se cumplen las condiciones aplicables. Según la información del SEPE, los módulos económicos actualizados por Resolución de 31 de marzo de 2026 son:
- 10,10 euros por participante y hora en modalidad presencial.
- 6,30 euros por participante y hora en teleformación.
- Hasta 1,50 euros por participante y hora de tutoría, con un máximo de 40 horas mensuales.
- Hasta 2 euros por participante y hora de tutoría en empresas de menos de cinco personas trabajadoras.
La empresa debe revisar los límites, la existencia de coste efectivo, la facturación del centro y las reglas de cotización antes de aplicar una bonificación. Si incumple las obligaciones formativas, puede tener que devolver los importes indebidamente aplicados, además de otras responsabilidades.
Cómo implantarlo paso a paso
1. Partir de una necesidad de talento
Define qué puesto necesita la empresa y qué capacidades puede desarrollar mediante alternancia. La modalidad funciona mejor en roles con aprendizaje progresivo, tutoría disponible y una ruta clara hacia mayor autonomía.
2. Confirmar correspondencia formativa
Antes de publicar la vacante, verifica que existe un programa compatible con las funciones. Habla con el centro o entidad para alinear calendario, contenidos y resultados.
3. Revisar elegibilidad y antecedentes
Comprueba matrícula, experiencia previa en el puesto, contratos formativos anteriores y requisitos específicos. Documenta la verificación.
4. Seleccionar y preparar a la persona tutora
Elige a alguien con experiencia, capacidad pedagógica y tiempo real. Define qué debe observar, con qué frecuencia dará feedback y cómo registrará avances.
5. Construir el plan individual
Convierte las competencias del programa en tareas, hitos y evidencias. Evita planes genéricos que podrían aplicarse a cualquier puesto.
6. Formalizar y comunicar
El contrato debe constar por escrito e incluir sus anexos. La empresa debe comunicar la contratación, prórrogas y terminación a los servicios públicos de empleo dentro de los plazos establecidos.
7. Medir aprendizaje y posibilidad de continuidad
Revisa mensualmente avances, dificultades y ajuste entre trabajo y formación. Si el desempeño y la necesidad del negocio lo justifican, planifica con tiempo una incorporación ordinaria al finalizar.
Errores frecuentes que debe evitar RRHH
- Usar la alternancia para cubrir un puesto sin contenido formativo real.
- Asignar tareas que no guardan relación con el programa.
- Designar un tutor sin tiempo ni criterios de evaluación.
- Improvisar el horario sin coordinarlo con el centro.
- Aplicar bonificaciones sin soporte documental suficiente.
- Incluir periodo de prueba o condiciones incompatibles.
- Medir solo asistencia y no adquisición de competencias.
Checklist antes de firmar
- Existe correspondencia entre formación y puesto.
- La persona cumple los requisitos y está matriculada cuando corresponde.
- Se revisaron contratos formativos y experiencia previa.
- El convenio de colaboración está preparado.
- El plan individual tiene objetivos, calendario y evaluación.
- Las tutorías del centro y de la empresa están designadas.
- Jornada, retribución y duración cumplen la norma y el convenio.
- Los anexos y comunicaciones están asignados a un responsable.
- Las bonificaciones fueron revisadas con documentación vigente.
Conclusión: contratar y formar deben ser un mismo proceso
El contrato de formación en alternancia puede ayudar a las empresas en España a construir talento, acercarse a centros formativos y cubrir brechas de capacidades. Su valor depende de que el aprendizaje sea real: un puesto conectado con la formación, una tutoría preparada, objetivos medibles y una documentación coherente.
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