El visto bueno laboral en Ecuador es un procedimiento administrativo que permite solicitar la terminación de la relación laboral por causas previstas en la normativa. No equivale al desahucio ni al despido intempestivo, y tampoco se resuelve con una carta interna: se sustancia ante un inspector del trabajo.
La finalidad oficial del procedimiento puede consultarse en el Ministerio del Trabajo. Esta guía ayuda a RRHH a organizar el proceso; no sustituye la revisión jurídica del caso.
Cuándo debe pensar RRHH en un visto bueno
La primera pregunta no es “¿cómo terminamos?”, sino “¿qué ocurrió, qué causal podría corresponder y qué evidencia lícita y verificable existe?”. Una falta interna no se convierte automáticamente en causal de visto bueno. La calificación depende de los hechos y del procedimiento.
Visto bueno, desahucio y despido: diferencias
| Figura | Qué resuelve | Control de RRHH |
|---|---|---|
| Visto bueno | Solicitud basada en una causal legal ante inspector | Expediente, términos y defensa |
| Desahucio | Manifestación de terminar la relación en los supuestos aplicables | Fecha, notificación y liquidación |
| Despido intempestivo | Terminación unilateral sin causal calificada | Riesgo, indemnizaciones y cierre |
Proceso operativo para RRHH
- Preserva los hechos. Reúne documentos, registros y testimonios sin alterar su contenido.
- Revisa la causal. Contrasta los hechos con la norma y obtén análisis jurídico.
- Garantiza escucha y defensa. Evita conclusiones antes de recibir la versión de la persona.
- Prepara la solicitud. Ordena cronología, pretensión, anexos y responsables.
- Controla notificaciones y plazos. Mantén un calendario único del expediente.
- Gestiona la operación. Si se solicita suspensión, define continuidad de funciones y acceso según orientación legal.
- Cierra correctamente. Ejecuta la resolución, liquidación, acta de finiquito y comunicación interna que correspondan.
Checklist de evidencia
- Contrato, descripción del cargo y políticas aceptadas.
- Cronología con fecha, lugar, participantes y fuente.
- Registros de asistencia, desempeño o seguridad pertinentes.
- Comunicaciones completas, no capturas aisladas sin contexto.
- Actas de entrevistas y oportunidad de explicación.
- Cadena de custodia para evidencia digital sensible.
- Aprobaciones y concepto jurídico previo.
Cómo evitar que el líder agrave el conflicto
El supervisor no debe amenazar con el visto bueno, obtener “confesiones”, divulgar el caso ni bloquear accesos sin coordinación. Su función es preservar hechos, cuidar a las personas y escalar. RRHH debe entrenar conversaciones difíciles, documentación objetiva y manejo confidencial.
La guía pública del trámite de terminación por petición del empleador ayuda a ubicar alcance y destinatarios: consulta el trámite oficial.
Convierte el proceso en una capacidad de gestión
Una política solo funciona cuando líderes y equipos saben aplicarla con criterio, evidencia y conversaciones consistentes. Conoce G-Talent HR para diseñar rutas de formación online alineadas con los retos reales de Recursos Humanos, desarrollar a tus líderes y dar seguimiento al aprendizaje aplicado.
