Estabilidad laboral reforzada en Ecuador 2026: guía para RRHH

La estabilidad laboral reforzada exige que una empresa o institución actúe con especial cuidado cuando una decisión de empleo puede afectar a una persona en situación de vulnerabilidad protegida. En Ecuador, este análisis es especialmente relevante ante discapacidad, enfermedad catastrófica, embarazo, lactancia y trabajadores sustitutos o cuidadores, según el régimen aplicable y las circunstancias del caso.

No significa que toda relación laboral sea intocable ni que exista una única respuesta para todos los contratos. Significa que la desvinculación no debe tratarse como un trámite ordinario cuando el empleador conoce una condición protegida. Recursos Humanos necesita revisar la situación real, evitar discriminación, explorar alternativas, justificar la decisión y conservar evidencia de un proceso respetuoso de derechos.

Esta guía resume criterios prácticos para RRHH a partir de fuentes oficiales y jurisprudencia reciente. No reemplaza el análisis jurídico de un caso concreto.

¿Qué es la estabilidad laboral reforzada?

Es una protección especial destinada a evitar que una persona sea excluida del trabajo por una condición de vulnerabilidad y a exigir un análisis más riguroso antes de terminar la relación. Su alcance depende de factores como el régimen laboral, el tipo de contrato, la condición protegida, el conocimiento previo del empleador y las medidas adoptadas para conservar el empleo.

La Corte Constitucional, en la sentencia 1937-19-JP/25, examinó casos de personas con discapacidad, trabajadores sustitutos y cuidadores de personas con discapacidad o enfermedades catastróficas. La Corte señaló que la protección reforzada no impide de manera absoluta una desvinculación, pero exige una justificación reforzada y que terminar la relación sea la última alternativa, considerando las circunstancias del trabajador.

Para RRHH, la consecuencia práctica es clara: no basta con aplicar una causal general o esperar que el área legal intervenga al final. La gestión debe comenzar cuando la organización conoce la situación y debe integrar inclusión, salud, desempeño, ajustes, reubicación y documentación.

¿A quién puede alcanzar esta protección?

No existe una lista simple que resuelva todos los casos. La Constitución, las leyes y la jurisprudencia protegen distintas situaciones, y cada una puede tener reglas específicas.

La ausencia de un documento determinado no siempre elimina la protección. La Corte ha enfatizado la relevancia de la situación real y del conocimiento del empleador. Por eso, RRHH debe registrar comunicaciones y evaluar la evidencia disponible sin invadir la privacidad ni solicitar información médica excesiva.

El conocimiento del empleador es un punto crítico

Muchos conflictos giran alrededor de si la organización conocía la condición protegida. Ese conocimiento puede surgir de una notificación formal, un certificado, una solicitud de permiso, una adaptación previa, comunicaciones con el supervisor o hechos suficientemente claros.

La empresa necesita un canal accesible y confidencial para que la persona informe una condición y solicite apoyo. También debe evitar que la información quede aislada en un chat con el jefe inmediato. Un proceso razonable puede incluir:

1. Recepción de la comunicación y acuse de recibo.
2. Explicación del tratamiento confidencial de los datos.
3. Identificación de la necesidad laboral, no recopilación indiscriminada de la historia clínica.
4. Derivación a RRHH, seguridad y salud o asesoría especializada, según corresponda.
5. Reunión con la persona para entender barreras y alternativas.
6. Registro de medidas, responsables y fechas de revisión.

El objetivo no es producir un expediente defensivo desde el primer día. Es organizar una respuesta útil, coherente y trazable que proteja a la persona y permita tomar decisiones informadas.

Ajustes razonables: adaptar el trabajo antes de excluir

Los ajustes razonables buscan remover barreras para que la persona pueda trabajar en igualdad de condiciones, siempre atendiendo al caso y a la proporcionalidad. No deben confundirse con privilegios ni con una reducción automática de las responsabilidades esenciales del puesto.

Entre las medidas que una organización puede evaluar están:

• Ajustar temporalmente horario, pausas o distribución de tareas.
• Permitir acceso a agua, medicación o tratamientos necesarios.
• Modificar el espacio, mobiliario, herramientas o canales de comunicación.
• Facilitar teletrabajo o modalidad híbrida cuando sea compatible con la función.
• Reasignar tareas marginales que crean una barrera, manteniendo las funciones esenciales.
• Mejorar accesibilidad física o digital.
• Capacitar al equipo y al supervisor para prevenir estigma o acoso.
• Definir revisiones periódicas porque la necesidad puede cambiar.

En la sentencia 1918-23-JP/26, la Corte abordó la protección de una empleada pública con enfermedad catastrófica y señaló la importancia de adaptar razonablemente el entorno laboral, responder ante señales de acoso y evitar discriminación o represalias. La sentencia tiene hechos y ámbito propios; RRHH debe utilizarla como criterio de prevención, no como una fórmula automática para cualquier relación privada o pública.

Reubicación laboral: cómo evaluarla con método

Cuando una persona no puede continuar exactamente en las mismas condiciones, la reubicación puede ser una alternativa relevante. No consiste en moverla a cualquier vacante ni en crear un puesto ficticio. Requiere comparar capacidades, restricciones, funciones esenciales, puestos disponibles y ajustes posibles.

Matriz básica de evaluación

La sentencia 1175-23-EP/26 recordó el precedente sobre estabilidad reforzada de personas con discapacidad en contratos ocasionales del sector público y la importancia de procurar la reubicación antes de una terminación unilateral en las circunstancias analizadas. El equipo debe confirmar qué régimen y regla aplican a su caso antes de decidir.

Un procedimiento de RRHH antes de una desvinculación

Cuando existe una condición potencialmente protegida, conviene activar una revisión reforzada. El siguiente flujo es una referencia operativa:

1. Pausar la decisión automática. Evita emitir comunicaciones finales hasta identificar riesgos.
2. Confirmar hechos y régimen. Revisa contrato, normativa aplicable, condición conocida y antecedentes.
3. Separar desempeño de condición. Si existe un problema de desempeño, comprueba objetivos, apoyo, retroalimentación y relación con posibles barreras.
4. Escuchar a la persona. Permite que explique necesidades, alternativas y evidencia.
5. Evaluar ajustes. Documenta opciones viables y razones objetivas cuando alguna no procede.
6. Buscar reubicación. Revisa puestos reales y capacitación razonable.
7. Analizar impactos. Considera salud, seguridad social, continuidad de tratamiento y situación de cuidado cuando sean pertinentes.
8. Solicitar revisión especializada. El área legal y los profesionales de salud ocupacional deben intervenir según el caso.
9. Motivar la decisión. Evita textos estándar que ignoran las circunstancias particulares.
10. Comunicar con respeto. Protege la confidencialidad y explica los canales de consulta o impugnación aplicables.

Errores frecuentes que aumentan el riesgo

• Asumir que un contrato temporal elimina toda protección.
• Considerar que sin certificado nunca existe conocimiento.
• Solicitar diagnósticos completos cuando basta información funcional.
• Usar vacaciones para cubrir automáticamente citas o tratamientos sin revisar las reglas aplicables.
• Confundir ajuste razonable con trato preferencial.
• Ofrecer una reubicación degradante, incompatible o meramente formal.
• Documentar la discapacidad y no documentar las alternativas.
• Permitir burlas, presión, aislamiento o represalias del supervisor.
• Aplicar una plantilla de desvinculación sin justificación individual.
• Consultar asesoría solo cuando la decisión ya fue comunicada.

Indicadores para gestionar inclusión sin reducirla a cumplimiento

RRHH puede medir el proceso sin exponer datos sensibles. Algunos indicadores útiles son tiempo de respuesta a solicitudes, porcentaje de ajustes implementados, revisiones completadas, casos con alternativa de reubicación, capacitación de supervisores, accesibilidad de procesos y percepción de inclusión. Los resultados deben analizarse de forma agregada y con controles de privacidad.

También conviene auditar descripciones de puesto, criterios de selección, formatos de evaluación y políticas de permisos. La estabilidad reforzada no se gestiona únicamente al terminar un contrato; se construye desde el diseño inclusivo del trabajo.

Checklist de estabilidad laboral reforzada para RRHH

• ¿La organización conoce una condición potencialmente protegida?
• ¿El expediente registra cómo y cuándo se conoció?
• ¿Se protegieron los datos personales y de salud?
• ¿Se escuchó a la persona antes de decidir?
• ¿Se identificaron funciones esenciales y barreras concretas?
• ¿Se evaluaron ajustes razonables?
• ¿Se revisaron vacantes y posibilidades de reubicación?
• ¿Las razones para aceptar o rechazar alternativas están documentadas?
• ¿Se separó la condición de cualquier análisis de desempeño?
• ¿La decisión cuenta con revisión jurídica y ocupacional pertinente?
• ¿La comunicación explica razones de forma individual y respetuosa?

Gestionar con criterio protege derechos y mejora decisiones

La estabilidad laboral reforzada obliga a mirar a la persona y no solo al tipo de contrato. Para RRHH, el estándar práctico es anticiparse: habilitar canales, formar supervisores, evaluar ajustes, buscar reubicación y documentar un análisis individual. Una decisión laboral puede seguir siendo posible en determinadas circunstancias, pero debe ser la consecuencia de un proceso serio y no de una conclusión automática.

Si tu equipo de Recursos Humanos necesita fortalecer políticas, liderazgo, gestión del desempeño e inclusión con aprendizaje aplicable, conoce G-Talent HR. La formación puede ayudar a que supervisores y profesionales de talento conviertan los criterios de respeto, prevención y trazabilidad en prácticas consistentes antes de que surja un conflicto.

Aviso: este contenido es informativo y no constituye asesoría legal. La aplicación depende del régimen público o privado, contrato, hechos, evidencia y normativa vigente. Consulta fuentes oficiales y asesoría especializada antes de tomar decisiones sobre un caso concreto.