La reducción de la jornada laboral en México dejó de ser una conversación futura. La reforma publicada en 2026 ya estableció una transición anual hacia las 40 horas semanales y añadió una obligación que cambia la forma en que Recursos Humanos documenta el tiempo de trabajo: el registro electrónico de la jornada.
El primer ajuste llegará el 1 de enero de 2027, cuando la jornada semanal máxima pase de 48 a 46 horas. Desde esa misma fecha entrarán en vigor las disposiciones generales del registro electrónico. Para RRHH, el reto no consiste únicamente en comprar un sistema de asistencia. Será necesario alinear horarios, políticas, contratos, nómina, horas extraordinarias, privacidad y evidencia documental.
Esta guía distingue lo que ya está confirmado en la legislación de aquello que todavía depende de reglas de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS). También propone un plan práctico para preparar la operación antes de que comience 2027.
Qué cambia en la jornada laboral de México
El decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 1 de mayo de 2026 reformó varios artículos de la Ley Federal del Trabajo. La meta es llegar a una jornada ordinaria máxima de 40 horas semanales en 2030, mediante una reducción gradual.
| Año | Jornada semanal máxima | Prioridad para RRHH |
|---|---|---|
| 2026 | 48 horas | Diagnosticar horarios, turnos y sistemas |
| 2027 | 46 horas | Aplicar la primera reducción y el registro electrónico |
| 2028 | 44 horas | Ajustar capacidad y hasta 10 horas extra semanales |
| 2029 | 42 horas | Revisar productividad, cobertura y costos |
| 2030 | 40 horas | Completar la transición |
La reforma también establece que la reducción no puede implicar una disminución de sueldos, salarios o prestaciones. La duración diaria máxima se mantiene en ocho horas para la jornada diurna, siete para la nocturna y siete horas y media para la mixta.
Qué es el registro electrónico de jornada laboral
La nueva fracción XXXIV del artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo obliga a registrar electrónicamente la jornada de cada persona trabajadora, incluyendo el horario de inicio y finalización, y a proporcionar esa información a la autoridad cuando sea requerida.
El decreto añade dos elementos importantes. Primero, la STPS debe emitir disposiciones generales para definir el ámbito de aplicación y las excepciones. Segundo, el contenido del registro puede hacer prueba plena cuando se acredite que fue acordado entre la persona trabajadora y la empleadora.
Esto significa que el registro no debe tratarse como un simple reloj checador. Puede convertirse en evidencia relevante durante una inspección o controversia laboral. Su diseño, integridad, aceptación y conservación merecen un criterio conjunto de RRHH, legal, nómina, tecnología y seguridad de la información.
Qué está confirmado y qué sigue pendiente
| Confirmado por la reforma | Pendiente de disposiciones generales |
|---|---|
| El registro será electrónico. | Qué empleadores estarán obligados y qué excepciones existirán. |
| Debe incluir inicio y finalización de la jornada. | Formato técnico, campos adicionales y mecanismos específicos. |
| Debe entregarse a la autoridad cuando sea requerido. | Plazos, medios de entrega, conservación e interoperabilidad. |
| Las disposiciones entrarán en vigor el 1 de enero de 2027. | Tratamiento detallado de incidencias, pausas, trabajo remoto o fallas del sistema. |
| El incumplimiento puede ser sancionado con 250 a 5.000 UMA. | Criterios concretos de inspección y gradualidad operativa. |
La guía de preguntas frecuentes de la STPS confirma tanto el calendario de reducción como el uso del registro electrónico para fortalecer la inspección. Mientras se publican los detalles técnicos, conviene preparar procesos adaptables y evitar afirmar que un proveedor o formato específico ya garantiza cumplimiento.
Qué debe revisar RRHH antes de elegir una herramienta
La tecnología debe responder a la política laboral, no definirla por sí sola. Antes de solicitar demostraciones o cotizaciones, RRHH necesita levantar un inventario de escenarios reales.
- Tipos de jornada: diurna, nocturna, mixta, flexible o por turnos.
- Centros de trabajo, sucursales y personal que se desplaza.
- Modalidades presenciales, híbridas y remotas.
- Procesos para autorizar, registrar y pagar horas extraordinarias.
- Incidencias: retardos, ausencias, permisos, incapacidades y fallas de marcación.
- Integración con nómina, control de acceso y expedientes laborales.
- Personas autorizadas para consultar, corregir o exportar registros.
Con ese mapa, la evaluación del sistema puede centrarse en trazabilidad. Una solución sólida debería conservar fecha y hora, identificar modificaciones, limitar accesos, generar reportes verificables y contar con un procedimiento de contingencia. También debe permitir que la persona trabajadora conozca o valide la información que le corresponde, de acuerdo con las reglas que finalmente emita la STPS.
Contratos, reglamento y políticas: el sistema no basta
La implementación puede revelar contradicciones entre la práctica y los documentos internos. Por ejemplo, un contrato puede describir un horario que el equipo ya no cumple, mientras la nómina procesa incidencias con criterios diferentes a los del reglamento interior.
RRHH debería revisar con asesoría legal:
- Jornadas y horarios descritos en contratos individuales y colectivos.
- Reglamento interior de trabajo y políticas de asistencia.
- Procedimiento para autorizar y pagar tiempo extraordinario.
- Reglas para cambios de turno, guardias, viajes y disponibilidad.
- Política de trabajo remoto y derecho a la desconexión.
- Avisos de privacidad y accesos a datos laborales.
- Mecanismo para aclaraciones o correcciones del registro.
No todo cambio exige automáticamente un nuevo contrato; dependerá del contenido vigente y de la forma en que se reorganice la jornada. Lo importante es evitar decisiones unilaterales que reduzcan derechos o generen documentos incompatibles con la operación real.
Horas extra y registro: un mismo sistema de evidencia
En 2026 y 2027, el límite ordinario de tiempo extraordinario se mantiene en nueve horas semanales. El calendario aumenta a 10 horas en 2028, 11 en 2029 y 12 en 2030. La reforma señala que el trabajo extraordinario dentro del límite se paga con un 100% adicional respecto de la hora ordinaria; el que supere el límite legal genera un pago del 200% adicional. Además, la suma de jornada ordinaria y extraordinaria no puede exceder 12 horas diarias.
Para RRHH, registrar la hora de salida sin conectarla con autorización y nómina crea una brecha. Conviene poder responder cuatro preguntas: quién trabajó tiempo adicional, por qué, quién lo autorizó y cómo se reflejó en el pago. El registro debe ayudar a detectar recurrencias, no normalizar extensiones permanentes de jornada.
Cómo evitar que el control de tiempo se convierta en riesgo psicosocial
La reducción de horas no garantiza por sí sola una mejor experiencia de trabajo. Si la misma carga se comprime sin rediseñar procesos, pueden aumentar la presión, las interrupciones y el trabajo fuera de registro.
La propia información oficial sobre la NOM-035 reconoce que las jornadas extensas, la rotación frecuente, los turnos nocturnos y la falta de pausas pueden constituir factores de riesgo psicosocial. Por eso, el proyecto debe combinar cumplimiento con revisión de cargas, prioridades, dotación y hábitos de liderazgo.
Plan de preparación en 90 días
| Etapa | Acciones | Evidencia esperada |
|---|---|---|
| Días 1-30 | Mapear jornadas, turnos, horas extra, sistemas y documentos. | Diagnóstico de brechas y responsables. |
| Días 31-60 | Definir política, evaluar herramientas y probar escenarios. | Matriz de requisitos y piloto controlado. |
| Días 61-90 | Capacitar, comunicar, corregir incidencias y auditar reportes. | Procedimiento aprobado y simulación de inspección. |
Checklist para Recursos Humanos
- Confirmar qué poblaciones y centros de trabajo entrarán en el alcance.
- Comparar horarios contractuales con la jornada realmente trabajada.
- Diseñar turnos de 46 horas para 2027 sin reducir salarios ni prestaciones.
- Documentar autorización, registro y pago de horas extra.
- Definir responsables de altas, bajas, correcciones y auditorías.
- Revisar privacidad, seguridad, conservación y exportación de datos.
- Establecer un procedimiento para fallas técnicas y aclaraciones.
- Capacitar a supervisores antes de capacitar al resto del personal.
- Ejecutar un piloto con jornadas y excepciones distintas.
- Dar seguimiento a las disposiciones generales que publique la STPS.
Prepararse con evidencia, no con improvisación
El registro electrónico de jornada será una pieza central de la transición laboral mexicana. Bien implementado, puede mejorar la trazabilidad, hacer visibles las cargas y ordenar la relación entre asistencia, horas extra y nómina. Mal implementado, puede producir datos incompletos, conflictos y una falsa sensación de cumplimiento.
Aviso: este contenido es informativo y no sustituye asesoría legal, laboral, fiscal, tecnológica ni de protección de datos. Las empresas deben revisar el decreto, las disposiciones generales vigentes y sus circunstancias particulares con especialistas autorizados.
La transición también exige que analistas y líderes de RRHH sepan interpretar reglas, comunicar cambios y convertir datos de jornada en mejores decisiones. Si tu equipo necesita fortalecer esas capacidades con formación online práctica, conoce G-Talent HR y construye una ruta de actualización alineada con los retos reales de Recursos Humanos.
