La Ley 21.828 abrió una nueva obligación de información para determinadas empresas en Chile: preparar un informe anual de equidad de género, remitirlo electrónicamente a la Dirección del Trabajo y publicarlo en el sitio web de la organización. Para RRHH, el desafío no es solo reunir cifras. Es construir una fuente de datos consistente, explicar brechas y demostrar medidas adoptadas.
La ley fue publicada el 23 de julio de 2026. Como toda obligación reciente, su implementación puede recibir instrucciones complementarias. Por eso esta guía distingue lo que dice la norma de las recomendaciones de preparación interna.
Qué empresas deben preparar el informe
La norma alcanza a empresas con 200 o más trabajadores y amplía el umbral a 50 o más trabajadores para sectores señalados por la ley, como minería, investigación y desarrollo, actividades financieras, energía, transporte y construcción. Antes de concluir que tu empresa está obligada, verificá dotación, actividad económica y texto legal vigente.
Qué debe incluir
| Componente | Pregunta de control | Fuente interna probable |
|---|---|---|
| Participación femenina | ¿Cómo se distribuye la dotación por área y nivel? | Nómina y estructura |
| Cargos de responsabilidad | ¿Qué proporción ocupa posiciones de liderazgo? | Organigrama y cargos |
| Conciliación | ¿Qué medidas existen y quién accede? | Políticas, beneficios y uso |
| Brecha salarial | ¿Comparamos trabajos equivalentes con criterios consistentes? | Compensación y bandas |
| Medidas adoptadas | ¿Qué acciones tienen responsable, plazo y evidencia? | Planes de RRHH |
Calendario de trabajo recomendado
Agosto a octubre: gobernanza de datos
Definí responsables, población, fecha de corte, categorías de cargo y reglas de calidad. Documentá cómo se tratan movimientos, licencias, jornadas y cambios organizacionales.
Noviembre a enero: análisis
Calculá indicadores, revisá inconsistencias y compará puestos con criterios de responsabilidad, experiencia y alcance. Evitá explicar toda diferencia como discriminación o, en el extremo opuesto, justificarla sin análisis.
Febrero: validación
RRHH, legal, compensación, comunicaciones y liderazgo deben revisar el informe, los datos personales y las medidas descritas.
Marzo: envío
La ley establece remisión electrónica a la Dirección del Trabajo en marzo. Confirmá canal, formato y eventuales instrucciones vigentes antes de presentar.
Abril: publicación y seguimiento
La publicación web exige una versión comprensible y coherente con lo remitido. Conservá evidencia y actualizá el plan de acción.
Cómo analizar la brecha salarial con prudencia
- Definí remuneración incluida y período.
- Agrupá puestos comparables con criterios documentados.
- Separá diferencias por jornada, antigüedad, responsabilidad y componentes variables.
- Identificá brechas que requieren investigación.
- Documentá decisiones y medidas sin exponer datos personales.
Matriz de responsables
- RRHH: coordina alcance, indicadores y medidas.
- Compensación/finanzas: valida conceptos y cifras.
- Legal: revisa obligación, privacidad y redacción.
- TI/datos: asegura trazabilidad y acceso.
- Liderazgo: aprueba acciones y recursos.
- Comunicaciones: publica una versión clara y accesible.
Errores que conviene evitar
- Preparar el informe recién en marzo.
- Usar categorías de cargo inconsistentes.
- Publicar datos que permitan identificar personas.
- Mostrar porcentajes sin explicar universo y fecha.
- Enumerar acciones sin metas, responsables ni seguimiento.
Fuentes consultadas
Convierte el diagnóstico en capacidades reales
Una política o un informe solo genera valor cuando cambia decisiones, hábitos y resultados. Con G-Talent HR puedes estructurar rutas de formación para equidad, liderazgo inclusivo, análisis de brechas y gestión del cambio, acompañar a los líderes y conservar evidencia del aprendizaje. El siguiente paso es priorizar una brecha crítica y convertirla en un plan por roles con seguimiento.
